3 Vorgehen und Methoden

3.1Entwicklung der Hypothesen

3.2 Hypothesen

3.3 Literaturrecherche

3.4 Methoden

3.4.1 Mögliche Methoden
3.4.2 Verwendete Methoden
3.5 Auswahl der Stichproben

3.6 Grenzen der gesamten Konzeption

3.7 Vorgehen





3.1Entwicklung der Hypothesen

Auf der Grundlage eigener Erfahrungen im Rahmen von teilweise mehrmonatigen Praktika und zahlreichen Gesprächen und an mich herangetragenen Problemen (sowie aus der Literatur) sind einige Hypothesen von mir entwickelt worden (siehe 3.2‚Hypothesen,' Seite 17), die ich entsprechend meiner anfänglichen Zielsetzung in die drei Bereiche "Ursachen", "Auswirkungen" und "Umgang" unterteilen möchte. Die Ursachen sind wiederum gegliedert, und zwar in Anlehnung an die drei "Subsysteme" von Organisationen, die GLASL (1997) als jeder Organisation zugrundeliegend beschreibt, so daß Konflikte

1. im geistig-kulturellen Subsystem begründet liegen können, welche innerhalb der Person ihre Ursprünge haben, daß sie

2. im politisch-sozialen Gebiet ihren Ursprung haben, die Quelle der Konflikte hier sowohl innerhalb als auch außerhalb der Person liegen kann, oder daß sie

3. den Bereichen des technisch-instrumentellen Subsystems entspringen, hier meistens außerhalb der Person liegende Quellen den Konflikt hervorrufen.

Häufig werden Konflikte aber nicht in dem Gebiet ausgetragen, in dem sie ihren Ursprung haben. Hierzu siehe 4.1.4 ‚Ebenen von Konflikten' S. 32.

Als eine grundlegende Ursache von den oft nicht optimalen Konfliktverläufen habe ich die mangelnde Kommunikation gesehen und die zu gering verwendete Zeit, die für eine Bearbeitung notwendig wäre (vergl. KALKA 1998).

3.2 Hypothesen

URSACHEN
- im geistig-kulturellen Subsystem (längerfristige Pläne, Leitsätze, Grundwerte)
1) Konfliktpotential entsteht aus Interessengegensätzen.
2) Jüngere Mitglieder können ihre Ziele schwerer in die Hofgemeinschaft einbringen.


- im politisch-sozialen Subsystem (Struktur d. Organisation, Fähigkeiten, Einstellungen, Beziehungen der Mitarbeiter, Rollen, Arbeitsstile, Aufgaben, Funktionen der einzelnen, Koordination)
3) Bestehen klare Regelungen für Zuständigkeiten, Rechte und Pflichten (Arbeitszeiten, Arbeitsbereiche, Rahmen der Kindererziehung...), so treten weniger Spannungen und Konflikte auf.
4) Sind Regeln nicht klar und durchsichtig, so treten Konflikte auf.
5) Werden bestehende Spielregeln und Normen ungleich, d.h. diskriminierend ausgelegt, so ruft dies Konflikte hervor.
6) Scheint durch die gegenseitige Beurteilung und Bewertung der Gleichheitsgrundsatz verletzt zu sein, so besteht ein erhöhtes Konfliktpotential.
7) Mangelnde Zusammenarbeit und Rücksichtnahme ruft Auseinandersetzungen und Konflikte hervor.
8) In Hofgemeinschaften treten leicht Rollenkonflikte auf.


- im technisch-instrumentellen Subsystem (primäre Arbeitsprozesse, Informationsprozesse, Entscheidungsprozesse, Maschinen, Geräte, finanzielle Mittel)
9) Liegen schwierige Produktionsbedingungen vor, so treten mehr Konflikte auf.
10) Ungeeignete Mittel und Instrumente bei der Arbeit führen zu Frust und Konflikten.
11) Informationsmonopole führen zu Sonderstellungen (was Konflikte initiieren kann).
12) Bestehen festgelegte Strukturen, nach denen die Betriebsmitglieder zu gemeinsamen Zielen kommen, so besteht ein geringes Konfliktpotential.
13) Einigten sich die HG-Mitglieder auch auf den Weg, auf dem die Ziele erreicht werden sollen, so treten weniger Konflikte diesbezüglich auf.


AUSWIRKUNGEN
Bei zunehmender Wahrnehmung von Konflikten
14) sinkt die Arbeitszufriedenheit,
15) erhöht sich die Wahrscheinlichkeit von Streßgefühlen.
16) Bei hoher Arbeitsbelastung treten viele Konflikte auf, die sich unbearbeitet "festfressen".
17) In Hofgemeinschaften mit vielen Konflikten ist die Mitarbeiterfluktuation höher als in anderen Betrieben.


UMGANG
18) Der Umgang mit Konflikten hängt vom Alter der Hofgemeinschaft ab.
19) Je älter die Hofgemeinschaft, desto versteckter, untergründiger, aber auch tiefsitzender die Konflikte.
In älteren Hofgemeinschaften
20) hat sich eine festere Struktur entwickelt.
21) sind Zuständigkeiten im Alltag weitestgehend festgelegt.
22) ist der Umgang "bürokratischer".
23) werden Konflikte nur noch indirekt und auf einer zweiten Ebene geäußert.
24) besteht nach außen hin das Bild einer "Heilen Welt".
25) ist die Kompromißbereitschaft herabgesetzt.
In jüngeren Hofgemeinschaften
26) bestehen Gruppen, die gerne etwas miteinander zu tun haben.
27) gehen die Mitglieder allgemein lockerer miteinander um und Differenzen oder gar Konflikte werden direkt angesprochen und bearbeitet.
28) Wenn es eine Institution gibt (Mittagessen, Arbeitsbesprechung, Supervision), wo Meinungsdifferenzen und Probleme angesprochen werden können, wird einer Konfliktverhärtung entgegengewirkt.


Zur Konfliktentschärfung und Bearbeitung sind notwendig:
29) Bewußtsein der Situation,
30) Offenheit,
31) Ehrlichkeit,
32) Vertrauen,
33) Rücksichtnahme und
34) Kommunikation über die Bedürfnisse und Nöte der Menschen.
35) Die Rechtsform hängt mit dem Konfliktlösungsmodell/der Entscheidungsfindung zusammen.


3.3 Literaturrecherche

Um einen Einstig in das Thema und gleichzeitig einen Überblick über vorhandene Literatur und Forschungen zu erhalten, ist eine Literaturrecherche angebracht. Dabei werden die verschiedenen Versuche deutlich, die im Laufe der Zeit unternommen wurden, Konflikte irgendwie zu beschreiben, zu definieren und zu systematisieren. Das Ergebnis ist vielgestaltig. Teilweise werden Konflikte nach Ursachen kategorisiert, teilweise nach Austragungsform oder nach beteiligten Parteien. Es können strukturalistische, personalistische oder integrative Erklärungsansätze verwendet werden (Näheres unter Teil 4 ‚Literaturäußerungen zu Konflikten' S. 29). Und es läßt sich feststellen, daß entsprechend der Umwelt und dem sozialen Gefüge, das gerade untersucht werden soll, unterschiedlichste Konflikte und Konfliktformen auftreten, z.B. finden sich in Organisationen allgemein eher laterale als vertikale Interessenkonflikte, speziell in Hofgemeinschaften oft kalte (also nicht offen ausgetragene) Kompetenzkonflikte. Und daß Lösungen sehr individuell ausfallen können und müssen (je nach Persönlichkeit), ist vielen bewußt, auch wenn es Grundregeln gibt, die bei einer Konfliktbearbeitung hilfreich sein können.

Auf der Grundlage dieses theoretischen Wissens baut die empirische Studie auf, deren Ergebnisse im empirischen Teil ab S. 46 geschildert werden.

3.3.1 Formen von sozialwissenschaftlichen Studien
Es gibt grundsätzlich zwei unterschiedliche Formen von empirischen Studien in der Sozialforschung. Die einen sind deskriptive Voruntersuchungen, die einen vorher unbekannten oder nur wenig bekannten (sozialen) Sachverhalt schildern. Hier werden relativ offene Fragen gestellt, aus deren Antworten eine vorher unbekannte Struktur oder ein unbekannter Sachverhalt ersichtlich wird. Es werden nur wenige Befragungen dieser Art durchgeführt, bis eine ausreichende Information vorhanden ist, um präzise Hypothesen aufzustellen, die dann in einer ausführlicheren Studie (theorietestende Untersuchung) überprüft werden können (FRIEDRICHS 1980).

Die andere Form ist eine theorietestende Untersuchung. Hierbei ist schon ein gewisses Maß an Vorinformationen zu den Sachverhalten vorhanden, es bestehen Theorien über Zusammenhänge und es sollen nun einzelne Hypothesen, die aus der allgemeinen Theorie entwickelt wurden, geprüft werden. Das geschieht meist mit relativ präzisen Fragen, die kurz und deutlich beantwortet werden können, oft nur die Antwortkategorien ‚ja' oder ‚nein' zulassen. Diese Daten können auch im größeren Rahmen erfaßt und statistisch bearbeitet werden.


In der hier vorliegenden Arbeit sollen Konflikte auf biologisch-dynamischen Hofgemeinschaften untersucht werden. Aufgrund von Alltagserfahrungen und einigen vorhandenen schriftlichen Arbeiten besteht schon eine Vorkenntnis über die groben Sachumstände. Daraus habe ich Alltagshypothesen abgeleitet. Somit kann auf die explorative Voruntersuchung verzichtet werden, und es soll eine theorietestende Untersuchung durchgeführt werden.

3.3.2 Grundlegende Probleme bei der Konfliktforschung
Wissenschaftliche Forschung ist bemüht, objektive Sachverhalte zu beschreiben, die eine möglichst allgemeine Bedeutung haben. Nun ist es aber eine Eigenart von Konflikten, daß sie subjektiver Natur sind (BECK, SCHWARZ 1995). Das ergibt sich schon aus der Definition. GLASL (1980) spricht von einem sozialen Konflikt, "wenn wenigstens ein "Aktor" (eine Partei, d.h. je eine Person, Gruppe...) den Umgang mit einer Differenz so erlebt, daß er durch das Handeln eines anderen ‚Aktors' dabei beeinträchtigt wird, die eigenen Vorstellungen, Gefühle oder Absichten zu leben oder zu verwirklichen". Da dieses Erleben von jeder Person, je nach Temperament, Erfahrung, ... (KELLNER 1999) unterschiedlich ist, kann eine Objektivität nur angestrebt, aber niemals ganz erreicht werden. Eher läßt sich von einer ‚Intersubjektivität' sprechen, die dadurch erzielt werden soll, daß mehrere Personen aus einem System (in diesem Fall von einem Hof) befragt werden und ihre Aussagen sich gegenseitig relativieren und ergänzen.

Ein anderes Dilemma ist der Zeitfaktor in der Konfliktforschung. Konflikte entwickeln sich in der Zeit, nehmen ganz unterschiedliche Stadien und Ausprägungen an (vergl. GLASL, 1980, Eskalationsstufen S. 30), und je nachdem, in welcher Phase des Konfliktes die Untersuchung stattfindet, fällt das Ergebnis sehr unterschiedlich aus. Somit ist jede Studie nur eine Momentaufnahme, die nur durch die Angaben eines Betroffenen zu einem durchgängigen Entwicklungsbild ausgedehnt werden kann. Der Forscher hat nur kurzzeitig Einblicke in die Situation.

Als drittes Problem ist die Befragung oder Untersuchung an sich zu sehen, weil es ein Eingriff in den natürlichen Konfliktverlauf ist (BERKEL 1984, S. 43). Durch den Aufbau der Studie oder allein schon durch den Fragenkomplex kann der Befragte Rückschlüsse ziehen, an welchen Punkten der Forscher konfliktbeeinflussende Faktoren sieht und daraufhin sein Handeln und Denken verändern, in Zukunft also nicht mehr unbeeinflußt mit dem Konflikt / den Konflikten umgehen (BERKEL 1984).

Wenn der Mensch als solcher in seinem Wesen einmal betrachtet wird, so können Befragungen allgemein in Frage gestellt werden, weil der Mensch einmal seine Einstellung hat, andererseits eine verbale Reaktion zeigt, die aber nicht mit der Einstellung übereinstimmen muß, und beides, Einstellung und verbale Reaktion, können zu einem bestimmten Verhalten führen, müssen es aber nicht. Von daher sind verbale Reaktionen nur eingeschränkt handlungsrelevant.

Meine eigene Literaturrecherche hat das (schon ältere) Ergebnis von BERKEL (1984, S. 33) nochmals bestätigt, "daß es nur wenige empirische Untersuchungen von Konflikt und Konfliktbewältigung in Organisationen gibt", vor allem nicht im Bereich der beruflich zusammenarbeitenden Gruppen, und schon gar nicht im Bereich der Landwirtschaft. Dahingegen ist die Anzahl an theoretischen Ausführungen zu diesem Themenkomplex um so größer. Und genauso groß sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Ansätzen. Diese sollen im Teil 4 ‚Literaturäußerungen zu Konflikten' S. 29 dargestellt werden.

3.4 Methoden

Den Sozialwissenschaftlern stehen außer dem Experiment und der Beobachtung, die auch die Naturwissenschaftler nutzen, noch weitere Methoden wie Befragung und empirische Inhaltsanalyse zur Verfügung (BUNGARD , SUB-Göttingen, blaues Buch). Doch haben alle ihre speziellen Vor- und Nachteile, so daß der Forscher bewußt wählen muß, welches Instrument seiner Fragestellung angemessen scheint.

3.4.1 Mögliche Methoden
Im folgenden werden kurz einige Methoden mit ihren Vor- und Nachteilen betreffs Konfliktforschung vorgestellt.

3.4.1.1 Inhaltsanalyse
Eine Inhaltsanalyse von z.B. Tagebüchern oder Briefen ist denkbar, real aber nur sehr schwer möglich, denn kaum einer stellt sein persönliches Tagebuch einem fremden Forscher zur Verfügung. Aufgezeichnete Reden oder literarische Werke eignen sich eher für eine Inhaltsanalyse.

3.4.1.2 Befragung
Die Befragung findet durch Interviews statt, die je nach ihrer Frageform als ‚strukturiert' oder ‚unstrukturiert' bezeichnet werden. Zwischen diesen Extremen sind natürlich alle Abstufungen von ‚unstrukturiert', ‚halbstrukturiert' und ‚strukturiert' möglich (KÖNIG 1976).

‚Strukturierte' Interviews haben den Charakter vom ‚Abfragen' (KÖNIG 1976) mit vielen klaren kurz zu beantwortenden Fragen und sind somit etwas Unnatürliches. Hierbei wird sichergestellt, daß alle gewünschten Informationen abgefragt werden, was bei der Überprüfung von Hypothesen mit klarem Sachverhalt sinnvoll ist (z.B. Arbeitszeitlänge im Verhältnis zur Arbeitszufriedenheit). Diese Daten lassen sich statistisch auswerten.

Das ‚unstrukturierte' Interview ist einem freien Gespräch ähnlicher, der Interviewte kann bis zu einem gewissen Grad seinen eigenen Gedankengang gehen, es besteht aber die "Gefahr, daß Auskünfte unvollständig" sind und "Informationen enthalten, die zwar im Augenblick ‚theoretisch' als handlungsrelevant erachtet, in realen Situationen aber nicht abgerufen werden" (REGNET 1992, S. 137). HUBER&MANDEL (1979, S. 228) halten diese "'naturalistisch' gewonnenen Daten", diese unstrukturierten Daten gut geeignet für die Konflikt- und Meinungsforschung, um keine Urteile und Aussagen einzuschränken (REGNET 1992, S. 136). BERKEL hingegen hält eine Befragung "der Eigenart des Gegenstandes Konflikt wenig angemessen" (BERKEL 1984, S. 43). Auch GALTUNG (1970, S. 148ff) bezweifelt, daß sich Konfliktgruppen mit Interviews untersuchen lassen.

Das zeigt, daß diese Methode nur eingeschränkt zu einem angemessenen Ergebnis führen würde.

Je nach Strukturiertheitsgrad und dementsprechender Antwortlänge bietet es sich an, unstrukturierte Interviews mit Tonband oder einer Filmkamera aufzuzeichnen, strukturierte dahingegen können gut direkt auf einem Fragebogen beantwortet werden, oft sogar direkt von dem Befragten selbst.

3.4.1.3 Beobachtung
Eine teilnehmende Beobachtung kann besonders im Fall von Konflikten hilfreich sein, weil auf diese Weise der Forscher seine eigenen Definitionen und Kriterien anlegen kann (BERKEL 1984 S. 43). Problematisch anzusehen ist dabei, daß den Beobachteten diese Situation bewußt ist und sie sich nicht mehr ‚natürlich' verhalten. Anders hingegen ist eine Beobachtung einzustufen, der sich die Beobachteten nicht bewußt sind. Ergänzend werden aber immer Gespräche notwendig sein, um Stimmungen und Meinungen zu erfahren, die sich aus dem direkten Handeln nicht sofort ablesen lassen.

3.4.1.4 Experiment
SHERIF hat im Bereich der Gruppenforschung viel mit Experimenten gearbeitet. Bei Entscheidungsfindungsforschung, also intrapersonalen Konflikten, ließe sich an diese Form der Untersuchung denken, doch muß erstens angemerkt werden, "daß experimentell erzeugte Konflikte grundsätzlich ethischer Erwägung bedürfen" (BERKEL 1984, S. 44), und daß zweitens "experimentelle Laborbedingungen .. kurzfristig" sind und gerade zwischenmenschliche Konflikte und der Umgang mit ihnen stark davon abhängt, ob die Beziehungen kurz- oder langfristigen Charakter haben (BERKEL 1984, S. 44).

3.4.1.5 Fallstudie, Aktionsforschung
Bei diesen umfassenden Forschungsmethoden werden die oben genannten Methoden je nach Bedarf und Möglichkeit kombiniert, um einen speziellen Fall oder eine eng umschriebene Fragestellung möglichst umfassend zu erfassen (BERKEL 1984, S. 45). Die Aktionsforschung ist nach BERKEL (1984, S. 372) "als eine Methode [zu] verstehen, um unter struktur-zentrierter Perspektive Konflikte in Organisationen zu erfassen."

3.4.1.6 Panelstudie, Folgestudien
Wiederholte Untersuchungen zu ein und demselben Thema bei den gleichen Personen können zur Erforschung von Konfliktentwicklung, Eskalation usw. sinnvoll sein. Zu beachten ist, daß die einmal befragte Person nun mit anderem Bewußtsein an Konflikte herangeht oder ihre Meinung durch die Befragung selbst ändert und beim nächsten Mal dadurch ganz anders antwortet als beim ersten Mal. GALTUNG (1970, S. 148ff) sieht nur eine eingeschränkte Anwendbarkeit bei Konfliktgruppen

3.4.2 Verwendete Methoden
Zur vorliegenden Untersuchung wurde hauptsächlich die Befragung zur Informationsbeschaffung gewählt, aber auch Beobachtungsergebnisse (von teilnehmender Beobachtung) liegen teilweise vor. Die Befragung erscheint mir als die geeignetste Form der Informationsbeschaffung zu sein, weil dabei ein persönlicher Kontakt möglich ist, also eine Atmosphäre aufgebaut werden kann, in der der Interviewte entscheiden kann, was er mitteilen und wie er diese Mitteilungen geben möchte. Außerdem bekomme ich als Forscher dabei die Umgebung und Stimmung der Person und des Hofes mit, evtl. den Umgang mit anderen HG-Mitgliedern, es können dabei nonverbale Informationen wahrgenommen werden, und natürlich Nachfragen gestellt werden. Die interviewte Person kann fragen, wenn sie eine Frage nicht verstanden hat oder diese näher erläutert haben möchte, der Interviewer kann nachfragen, wenn ihm ein interessanter Sachverhalt angedeutet wird, er den für interessant hält oder ihn noch nicht ganz verstanden hat. Dieses Interview wird mit Einzelpersonen durchgeführt, um die persönlichen, teilweise gezielt subjektiven Einstellungen festzustellen. Andererseits aber auch, damit sich die Person nicht durch andere in ihren Aussagen beeinflussen oder beeinträchtigen läßt, wie das in Gruppeninterviews der Fall sein kann (Gruppeninterviews sind außerdem nur bei vielen gleichen Gruppen ‚valide' und werden eher zur Voruntersuchung eingesetzt, um eine Übersicht über Meinungen, Werte, Konflikte zu erhalten oder um spontane Reaktionen auf Aussagen anderer zu provozieren (FRIEDRICHS 1980, S. 116ff, S. 246)). Außerdem wurde von einem Gruppeninterview abgesehen, weil dies das Bewußtsein der gesamten Hofgemeinschaft für bestehende Konflikte schärfen würde und evtl. gar zum Ausbruch bringen könnte. Und gerade dies soll so weit wie möglich vermieden werden, um den Konfliktprozeß der Höfe nicht mehr als nötig zu beeinträchtigen oder zu beeinflussen.

3.4.2.1 Fragebögen
Es stellte sich im Laufe der Arbeit als sinnvoll heraus, vier unterschiedliche Fragebögen zu entwerfen und damit zusammenhängend unterschiedliche Befragungsformen anzuwenden, um vier verschiedene "Wissensgebiete" zu umfassen und so eine möglichst objektive Sicht in die subjektiven Ergebnisse zu bekommen. Von den Verantwortlichen sollen einerseits die wirtschaftlichen Daten und andererseits ihre Erfahrung mit und Gedanken zu Konflikten, die sie aufgrund ihrer mehrjährigen "Hofgemeinschaftspraxis" erworben haben, erhoben werden. Um festzustellen, ob es unter den HG-Mitgliedern "Gruppen" gibt oder einzelne Menschen mit Sonderrollen, habe ich einen Fragebogen "an alle" entwickelt, auch um mehr Gesichtspunkte als nur die der zwei Verantwortlichen mit einbeziehen zu können und trotzdem bei einem einigermaßen angemessenen Aufwand zu bleiben. Deshalb habe ich meist auf Interviews mit Angestellten oder Lehrlingen verzichtet. Der Vorteil bei Befragungen der Lehrlinge ist, daß sie an den Ereignissen unter Verantwortlichen meist nur peripher beteiligt sind, so nehmen sie eher beobachtende Rollen ein. Um das Bild abzurunden, wollte ich die Erfahrungen und das Wissen eines Beraters in Sachen Konflikt mit in die Untersuchung einfließen lassen, weil der sich beruflich viel mit dem Thema beschäftigt und ein objektives Bild eines Außenstehenden haben kann.

3.4.2.1.1 Interview mit Verantwortlichen
Mit möglichst 2 Verantwortlichen soll unabhängig voneinander ein halbstandardisiertes Interview durchgeführt werden, in dem die Personen sich zu ihrer eigenen Haltung zu Konflikten äußern, wie sie persönlich mit Konflikten umgehen, wo sie Konfliktpotential sehen, aber auch Aussagen über andere Personen und deren Umgang mit Konflikten machen können. Die Fragen sind entsprechend der Hypothesen eher offen, aber teilweise auch mit festen Antwortkategorien. Das Interview wird durch Tonbandaufnahmen dokumentiert, um die vielen Informationen präzise festzuhalten und damit ich mich als Interviewer in Gedanken ganz dem Thema widmen kann und nicht nur mit halbem Ohr zuhöre, wenn ich gleichzeitig mitschreiben würde (was zusätzlich in der kurzen Zeit leicht zu unvollständigen Aufzeichnungen führen kann). Anschließend sollen diese Daten qualitativ ausgewertet werden.

3.4.2.1.2 Allgemeine Daten des Hofes
In einem weiteren Fragebogen, der mit einer Person durchzusprechen ist, die sich mit dem Hof gut auskennt, werden allgemeine Daten des Hofes zur Wirtschaft (Flächen, Tiere, Bereiche), zur personellen Lage (Mitarbeiter...) und zur sozialen Struktur (Treffen, Besprechungen...) erhoben. Er dient zur Beschreibung des Hofes und seiner Strukturen und späteren Auswertung der Hypothesen, wo Vergleiche der Höfe notwendig werden.

3.4.2.1.3 Fragebogen für alle
Um einen möglichst umfassenden Überblick über die verschiedenen persönlichen Meinungen und Stellungen zu Konflikten auf dem Hof zu erhalten, wurde ein relativ standardisierter Fragebogen entwickelt, den alle erreichbaren Personen ausfüllen sollen, die auf dem Hof irgendwie arbeiten oder tätig sind. Diese Daten werden teilweise statistisch ausgewertet, teilweise aber auch qualitativ.

3.4.2.1.4 Narratives Interview mit Berater / Mediator / Supervisor
Damit die subjektiven Meinungen der Betriebsmitglieder etwas relativiert werden ist die Stellungnahme von einem unabhängigen Konfliktberater, Supervisor, Mediator, Unternehmensberater o.ä. sinnvoll, der mit Konflikten und Konfliktlösung auf biologisch-dynamischen Hofgemeinschaften Erfahrung hat und der deren philosophischen Hintergründe kennt oder gar teilt. Hier ist ein unstrukturiertes, narratives Interview angebracht, weil zu erwarten ist, daß vom Interviewten selber eine gewisse Ordnung in die Mitteilungen gebracht wird, da er sich beruflich viel mit diesem Thema beschäftigt, und weil ich ihm die Freiheit lassen will, die seiner Ansicht nach wichtigen Dinge auszuführen.

3.4.2.1.5 Besonderheiten bei der Fragenformulierung
Bei der Formulierung der Fragen bestand das Problem, daß Konflikte schon in der Literatur sehr unterschiedlich definiert werden. Einige sehen Konflikte als positiv an, andere als negativ, für manche liegt schon ein Konflikt vor, wo andere nur eine Meinungsverschiedenheit sehen. Vielfach werden Konflikte unter speziellen Situationen betrachtet, manchmal auch allgemein. Da liegt die Vermutung nahe, daß auch im Alltag jeder Mensch eine andere Vorstellung davon hat. Dem versuchte ich zu begegnen, indem ich den Begriff Konflikt weitestgehend vermied und statt dessen Begriffe wie z.B. ‚Problem', ‚Streit', ‚Meinungsverschiedenheit' oder andere Indikatoren wählte bzw. einfach die Situationen beschrieb, in denen Konflikte auftauchen könnten.

Die Fragen wurden großenteils speziell zu den aufgestellten Hypothesen formuliert, um diese zu überprüfen (die Zahl vor der Frage deutet auf die Hypothese hin, aufgrund der diese Frage formuliert wurde). Ich habe mir Mühe gegeben, eine möglichst der Alltagssprache nahe Formulierung zu finden, damit die Fragen leicht verständlich sind. Immer, wo es möglich war, beziehen sich die Fragen direkt auf die befragte Person. Diese direkten Fragen sind zuverlässiger und können nicht so leicht falsch gedeutet werden wie indirekte Fragen, bei denen der Befragte über eine dritte Person aussagen soll.

Bei den Aussagesätzen, denen die befragte Person mehr oder weniger zustimmen kann, wurde auf quantifizierende Worte (wie ‚kaum', ‚häufig') verzichtet, weil diese Quantifizierung in der Antwort (‚Stimme ich zu', ‚stimme ich bedingt zu', ‚weder/noch', ‚lehne ich bedingt ab', ‚lehne ich ab') enthalten ist.

3.4.2.2 Beobachtung
Auf drei der befragten Betriebe hatte ich die Möglichkeit, vorher für einige Monate als Praktikant mitzuarbeiten. Dadurch konnte ich die Persönlichkeiten kennenlernen und Einblicke in Beziehungen, Funktionen und Erwartungen der Personen bekommen. Mit diesem Hintergrundwissen können tiefergehende Interviews geführt werden als mit fremden Persönlichkeiten.

3.5 Auswahl der Stichproben

Um Hypothesen über Konfliktformen im Zusammenhang mit Alter oder Größe der Betriebe zu überprüfen, müssen natürlich in diesen Kategorien sich unterscheidende Betriebe untersucht werden, andererseits müssen sie einigermaßen vergleichbar sein, also ähnliche Ziele und Formen haben. Um die Ähnlichkeit der Ziele zu gewährleisten, habe ich mich auf biologisch-dynamische Betriebe beschränkt, weil sie alle die gleiche Wirtschaftsweise praktizieren und die Mitglieder meistens anthroposophisch orientiert sind, also eine Lebenshaltung und Weltanschauung vertreten, die auf Rudolf Steiners Lehren aufbauen (siehe 2.2.1 Definition "Hofgemeinschaft" S.8 und 2.2.4 "Die sozialen und organisatorischen Strukturen einer Hofgemeinschaft" S. 12. Das muß noch nicht zwangsweise zu ähnlichen Zielen führen, aber alle biologisch-dynamischen Höfe (und Hofgemeinschaften) der BGN (Bäuerliche Gesellschaft Nordwestdeutschland) räumen dem sozialen Aspekt einen hohen Stellenwert ein (vergl. KÖNIG 2002), was auf anderen Höfen nicht unbedingt der Fall sein muß. Die Größe und das Alter der Betriebsgemeinschaften lassen sich relativ einfach erfahren, um gezielt Betriebe auszuwählen. Da ich meine Arbeit (um den Rahmen nicht zu sprengen) auf fünf Hofgemeinschaften beschränkte, bot es sich an, solche Betriebe zu wählen, die ich schon kannte, vor allem, da diese Betriebe tatsächlich ganz unterschiedlicher Größe und auch unterschiedlichen Alters sind. Es stellt einen großen Vorteil dar, daß ich auf den Betrieben bekannt bin, denn so können die Mitglieder eher abschätzen, in wie weit sie mir vertrauen mögen, wie wir miteinander umgehen können, welche ‚Anspielungen' reichen, um sich zu verständigen oder um spezielle Charaktere in ihren Aussagen und Taten einschätzen zu können, ob ich nun direkt mit ihnen spreche oder nur über diese berichtet wird. Ergänzend (u.a. um den Altersaspekt mit in die Arbeit aufnehmen zu können) habe ich auch eine mir vorher nicht bekannte Hofgemeinschaft in die Befragung mit einbezogen. Insofern habe ich eine Stichprobenauswahl getroffen, die in etwa der Grundgesamtheit der Hofgemeinschaften der BGN entspricht, was das Alter, die flächenmäßige und personelle Größe betrifft.

3.6 Grenzen der gesamten Konzeption

Es ist kritisch zu betrachten, ob eine scheinbar gezielte Auswahl von Höfen ein gutes repräsentatives Bild wiedergibt. Dies ist auch bei der Anzahl von Höfen und ich möchte sagen bei dem Thema kaum möglich, weil hier kaum von einem allgemein gültigen Prinzip gesprochen werden kann, nach dem Konflikte entstehen und gelöst werden. Es geht in dieser Arbeit darum, einige Fallbeispiele mit möglichst großer Vergleichbarkeit mit anderen Höfen darzustellen und miteinander zu vergleichen. Ich habe bei der Auswahl extreme Einzelfälle gemieden. Diese gibt es, wie eine annäherungsweise Totalerfassung (16 von 17 Hofgemeinschaften der BGN in Niedersachsen und Schleswig- Holstein) in einer Jahresarbeit eines Lehrlings der Freien Ausbildung gezeigt hat.

Mir ist klar, daß eine Befragung zum Thema Konflikte nicht optimal geeignet ist, um den Themenkomplex angemessen zu untersuchen. Aber es werden die Mitglieder der Hofgemeinschaften kaum einverstanden sein, daß mit ihnen ein paar ‚Experimental-Spielchen' veranstaltet werden, und auch eine Beobachtung (über längere Zeit) schließt sich im Rahmen einer Diplomarbeit aus. So blieb mir nur das Mittel ‚Befragung', und zwar von möglichst vielen Personen aus möglichst vielen Gesichtspunkten heraus. Und ich glaube, daß in diesem Falle ausreichende Genauigkeit in den Aussagen gegeben ist.

Auch eine statistische Bearbeitung der ‚Fragebögen für alle' ist nicht ohne Skepsis zu betrachten: erstens ist die Stichprobenanzahl gering, und zweitens sind Aussagen über Konflikte eher persönlich zu betrachten und nicht zu standardisieren. "Durchschnittsbildungen...[trüben] den Blick für die Besonderheiten des Einzelnen" (REGNET 1992, S. 139). Trotzdem wurde eine statistische Auswertung vor allem um Verteilungen festzustellen durchgeführt, weil einige Fragen dazu geeignet sind und die Auswertung so vereinfacht werden kann.

3.7 Vorgehen

Nachdem mir klar war, welche Höfe ich befragen wollte, bat ich einen der Verantwortlichen teilweise telefonisch, teilweise direkt, meine Anfrage in die Hofabendrunde einzubringen, wo die Verantwortlichen sich über alle wichtigen Dinge austauschen, die den Hof betreffen. Ich teilte den Personen teilweise schriftlich das geplante Vorgehen mit. Das sah so aus, daß die Mitglieder gefragt wurden, ob es zwei Verantwortliche gäbe, die bereit seien, jeder einzeln ein Interview mit mir zu führen über ca. 1,5 Stunden zu den Themen Zusammenleben, Zusammenkünfte, Arbeit, Regeln und Konflikte und Probleme sowie zum Umgang damit, daß ich außerdem ein paar Hofdaten haben wolle und daß ich jedem, der auf dem Hof arbeitet, einen Fragebogen geben möchte, der innerhalb von 15 Minuten auszufüllen sei (so vermutete ich). Bei einigen Höfen mußte ich mehrmals nachfragen, bis sie mir eine Antwort geben konnten, bei anderen ging das von einem Tag auf den anderen.

Vor Ort habe ich dann meist von der Kontaktperson erfahren, wie mein Vorhaben am besten in den Tagesablauf passen würde und ich wurde gefragt, ob das mit meinem Zeitplan vereinbar sei. Das paßte immer sehr gut. Die Interviews habe ich im Wohn- oder Arbeitszimmer der entsprechenden Person geführt. Bis auf einen Hof waren alle damit einverstanden, daß ich Aufnahmen von den Interviews machte. Bei diesem Hof fertigte ich dann Mitschriften an.

Bei einigen Interviews ergab es sich, daß immer wieder Störungen auftraten, daß Fragen an den Interviewten vom Hof oder seinen Kindern gestellt wurden oder gar wichtige Tätigkeiten "nebenbei" eine kurzzeitige Unterbrechung hervorriefen. Aber das hat meines Erachtens nach der Qualität keinen Abbruch getan. Eher, daß in diesen Pausen den Menschen noch etwas Wichtiges, Mitteilenswertes eingefallen ist oder sie einfach eine "Pause" hatten. Auch, wenn zwischendurch mal ein anderes HG-Mitglied in dem Raum anwesend war, hat das meines Empfindens nach die Aussagen der Person nicht oder nicht stark beeinflußt (hier schient man die gegenseitigen Meinungen einigermaßen zu kennen und sich nicht dahinter zu verstecken). Schön war, daß sich offensichtlich alle Interviewpartner gerne die Zeit genommen haben, mit mir zu sprechen und nicht sagten, sie hätten nur bis dann und dann Zeit, sondern ihre Tätigkeiten auch meinem Interview angepaßt haben.