5.5Hof 4

5.5.1 Organisation
5.5.1 Bereichsaufteilung
5.5.1.2 Besprechungen und Absprachen
5.5.1.3 Mahlzeiten
5.5.2 Soziale Strukturen
5.5.3 Konflikte und Konfliktpotentiale (Ursachen und Auswirkungen)
5.5.4 Umgang mit Konflikten
5.5.5 Erfahrungen daraus, was daraus gelernt?




Diese tatsächlich schon sehr alte Hofgemeinschaft ist von Wechslern in den verantwortlichen Reihen natürlich genauso wenig wie andere Hofgemeinschaften verschont geblieben, aber es gibt einen alten "Kern", der noch immer nicht aufgegeben hat. Der Betrieb ist flächenmäßig relativ groß, hat auch einen sehr großen Anteil an Gemüse, ansonsten besteht ein sehr ausgeglichenes Verhältnis der anderen Betriebsteile untereinander. Die Produktionsbedingungen will ich als mittelmäßig gut bezeichnen. Hier ist auffällig, daß zwar sehr viele Personen auf dem Hof leben und arbeiten, ein großer Teil der Arbeit aber durch feste Angestellte erledigt wird, und es nur relativ wenige Verantwortliche gibt. Die Zahl der Lehrlinge ist auch eher gering.

Das Verhältnis zum Dorf ist bei den einzelnen Mitgliedern sehr unterschiedlich. Das mag auch an der Hoflage liegen. Einige sind eher in das dörfliche Leben eingebunden, andere weniger, das Verhältnis zu den Kunden ist aber sehr gut und eng. Was eine Maschinen-Zusammenarbeit mit anderen Höfen betrifft, so findet diese nicht statt, genauso wenig wie auf dem anderen "alten großen" Hof 3.

5.5.1 Organisation

5.5.1.1 Bereichsaufteilung
Es ist auffällig, daß hier in jedem Bereich meistens zwei Verantwortliche tätig sind, die sich absprechen müssen, hiervon ist aber meistens einer ein Angestellter, der andere ein BG-Mitglied. So ergibt es sich, daß ein BG-Mitglied in Garten und Vermarktung tätig ist, ein anderes BG-Mitglied den Acker macht, aber auch im Stall, der Verarbeitung und der Verwaltung verantwortlich eingebunden ist. Weitere BG-Mitglieder sind vorwiegend im Haushalt oder auch der Verwaltung tätig. In der Vermarktung kommen aus allen Bereichen die Verantwortlichen zusammen, da gibt es dann eine Vierergruppe, die dort tätig ist. In jedem Bereich sind natürlich auch Lehrlinge vorhanden, schwerpunktmäßig in der Gärtnerei, wo auch noch weitere Angestellte mitarbeiten. Der Blumengarten und die Hofpflege wird von mehreren Personen vorgenommen, solche und ähnliche Aufgaben werden offensichtlich gerne nach dem "einmal-immer" Prinzip vergeben. Es entwickeln sich sozusagen Zuständigkeiten, denn es besteht die Erwartung, daß der, der eine Aufgabe einmal gemacht hat, von selber darauf kommt, daß der diese nun wieder machen könnte. Das geschieht dann aber eher nach Laune und nach Zeit, so daß einiges halb getan liegenbleibt und die Frage offen ist, wer das jetzt fortsetzt.

Bei der Arbeit ist recht klar, wie groß die Handlungsbereiche der einzelnen Personen sind, weil jeder in seinem Bereich relativ autark ist. Ein nicht ganz klar zugeteilter Bereich sind die Schlepper, die von mehreren Bereichen genutzt werden. Auch bei Kleinigkeiten, wenn z.B. etwas auf dem Hof fehlt oder kaputt ist, sind Zuständigkeiten nicht ganz klar. Da gibt es Überschneidungen, im Zweifelsfall ist aber ein schon langjährig dort wirkendes Mitglied Ansprechpartner. Diese nicht ganz klare Zuteilung wird auch in der Gesamtumfrage deutlich, daß einigen (Angestellten, Lehrlingen usw.) ihr Aufgabenbereich im Betrieb nicht ganz klar ist, während die Verantwortlichen sagen, es gäbe klare Zuständigkeiten in der täglichen Arbeit.

5.5.1.2 Besprechungen und Absprachen
Hier tauscht man sich einmal pro Woche über anstehende Arbeiten, den gesamten Hof betreffend, aus, bereichsinterne Sachen werden täglich in den Bereichen besprochen. So wie in der anderen älteren HG 3 werden auch hier wöchentliche, die Hofentwicklung und Personalfragen betreffende Besprechungen nur von BG-Mitgliedern wahrgenommen, zusätzlich findet ein monatliches Treffen mit weiteren dem Hof eng verbundenen Menschen statt.

Bei den Treffen kommen möglichst alle zur Sprache, besonders natürlich diejenigen, die das Thema interessiert. Oft ist es auch so, daß der, der das Thema einbringt, sich schon so weit Gedanken auch zur Umsetzung gemacht hat, daß er sein Anliegen so klar vorstellen kann, daß kaum noch Widerspruch möglich ist. Theoretisch werden aber alle Betroffenen und auch potentielle Einsteiger in die BG mit in Entscheidungen einbezogen (und dann gefragt), soweit es keine weitreichenden finanziellen Entscheidungen, Personalfragen, Bauten o.ä. sind. Deutlich ist auch, daß, je größer ein Problem ist, desto eher die Entscheidung hinausgeschoben wird; nur selten gibt es klare Entscheidungen, wie z.B. "so und so machen wir das jetzt", wo dann einer für die Durchführung delegiert wird. Durch Vertagung der Entscheidung aufgrund von Uneinigkeiten werden einige Themen dann auch leicht vergessen, und wenn sie dann entschieden werden müssen, erinnert man sich noch - ja, wir haben mal darüber geredet - und entscheidet dann einfach und beruft sich dabei auf "sein Verständnis" dessen, was bei der Wochenbesprechung gesagt worden war.

Die interviewten Personen waren sich sicher, daß diese Besprechungen für die Arbeit uneffektiv seien, dafür aber im Sozialen sehr bedeutend. Im Arbeitsbereich werden Delegationen als erfolgversprechender gehalten - es müssen aber beide Komponenten da sein, damit die Gemeinschaft nicht zerfällt.

5.5.1.3 Mahlzeiten
Auch auf diesem Hof haben die Lehrlinge, Mitarbeiter und Praktikanten verschiedene Essens‚gruppen' wie auf Hof 2. Hier wird das Frühstück mit der Familie eingenommen, in deren Bereich man tätig ist. Das Mittagessen nehmen die Familien für sich ein, bis auf eine, die keine direkten Tätigkeiten in der Landwirtschaft hat, mit der essen dann alle Angestellten und Lehrlinge usw. zusammen zu Mittag, das ist also eine große Tischrunde, das Essen wird teilweise von einer Köchin bereitet oder der Hausmutter, ein Teil dieses Essens wird an einen weiteren Haushalt abgegeben, die anderen Haushalte kochen selbständig. Abends ißt jeder für sich oder es gibt persönliche Absprachen.

Hier ist ganz klar gesagt worden, daß die Mahlzeiten keinen Ort darstellen, an dem irgendetwas über Probleme oder eher persönliche Dinge erzählt wird.

5.5.2 Soziale Strukturen

Dieser Hof weist die Besonderheit auf, daß nicht alle Wirtschaftsgebäude und Wohnungen an einem Ort liegen. Dadurch ergibt sich eine Art Trennung. Viel Soziales läuft über die Arbeit (in der biologisch-dynamischen Landwirtschaft), die steht bei den Mitgliedern der HG mit an vorderster Stelle, der Hof hat eindeutig Priorität vor anderen gemeinschaftlichen Tätigkeiten, so der eine Interviewpartner. Ein weiteres Ziel, sich selbst weiterzuentwickeln, wurde aber auch genannt. Insofern bestimmen die notwendigen Kontakte bei der Arbeit und Absprachen, die z.B. die Kinderbetreuung betreffen, die Sozialstruktur und die sozialen Kontakte stark mit. Daraus ergibt sich, daß die Mütter untereinander eher in Kontakt treten als die Männer. Weil aber zwischen den Bereichen insgesamt nur wenige Absprachen notwendig sind, v.a. zwischen Stall und Gemüse nicht, sind hier die Kontakte auch gering, jeder lebt für sich, es gibt wenig soziale Beziehungen. Offensichtlich wird das aber auch nicht gewünscht - oder die Ansprüche an die Gemeinschaft an der Realität festgemacht und man lebt damit, daß das soziale Leben eher außerhalb des Hofes stattfindet oder innerhalb der Familie, weil der Hof die Bedürfnisse nicht abdecken kann und auch nicht unbedingt muß, so die Meinung des einen Interviewpartners.

Es gibt aber ein paar wichtige Ereignisse, die von der Gemeinschaft zusammen begangen werden sollten, wie z.B. Geburtstage feiern oder sonst etwas, was über die normale Arbeit hinausgeht. Die Organisation eines Johannifeuers wird eher als Pflicht (für die Kunden) gesehen, denn als Freizeitbeschäftigung oder "Gemeinschaft bildend".

Vielleicht ergibt sich aus diesem geringen Kontakt oder auch dem unterschiedlichen Alter oder der unterschiedlichen Zeit auf dem Hof, daß sich die Menschen auf diesem Hof, obwohl sie teilweise rechtlich gleiche Stellungen haben, sozial nicht unbedingt gleiche Freiheiten und Möglichkeiten haben, teilweise sich sogar sozial unbedeutend fühlen (wirtschaftlich dahingegen nicht), daß es aber von diesen Personen nach ihren eigenen Aussagen gar nicht gewollt ist, in dieser Gemeinschaft eine zentralere Rolle zu spielen.

Außerdem nehmen die Menschen viel Rücksicht aufeinander. Das kann ich mir auch als notwendig vorstellen, damit die Mitglieder nicht bei jeder kleinen Meinungsverschiedenheit aneinander geraten, was bedingt durch die verschiedenen Charaktere und Vorstellungen von der Arbeit auf dem Hof meiner Ansicht nach leicht geschehen kann. Man spricht nur selten über Dinge, die einen nichts angehen, z.B. die anderen Bereiche des Hofes und was dort gemacht wird, um sich dort nicht einzumischen. Wenn doch einmal etwas in anderen Bereichen angemerkt wird, so wird das leicht persönlich aufgefaßt, ist wohl auch manches Mal so gemeint.

Der Informationsaustausch bezieht sich insofern nur auf das arbeitsnotwendige, was die ‚wissende' Person für mitteilungswürdig hält, wenn man mehr wissen will, muß man direkt hingehen und fragen. Auf privater Ebene wird aber nicht viel erzählt, das ist aber persönlichkeitsabhängig.

5.5.3 Konflikte und Konfliktpotentiale (Ursachen und Auswirkungen)

5.5.3.1 Persönliche Konfliktursachen
Auch auf diesem Hof werden (wie auf Hof 5 z.B.) "unterschiedliche Einstellungen" und "breit gefächerte gemeinsame Inhalte" als primäre Konfliktursachen betrachtet. Es scheint an einem von allen Verantwortlichen getragenen Hofgedanken oder Bewußtsein für den Hof zu mangeln.

Viele kleinere Streitereien entstehen aufgrund von unterschiedlichen Arbeitsstilen.

Im Bereich des Privaten tauchen so gut wie keine Konflikte auf - wenn man merkt, man kommt nicht gut miteinander zurecht, werden die Kontakte auf ein Minimum begrenzt, außerdem wird in die Privatangelegenheiten der anderen nicht hineingeredet. Genauso ist das mit den Arbeitsbereichen, in denen jeder für seinen Bereich zuständig ist und die anderen ihm da nicht reinzureden haben - abgesehen von dem "zweiten Verantwortlichen".

Leider gibt es ein paar nicht ganz zufriedene Personen auf dem Hof (v.a. Angestellte), die mit ihrer Rolle im Betrieb nicht zufrieden sind, die sich auch in ihrem (gewünsc4hten) Handlungsspielraum eingeschränkt fühlen und auch keine Entscheidungsträger sind, obwohl sie gerne Verantwortung tragen und Entscheidungen fällen würden.

Zu den gemeinsamen Zielen läßt sich sagen, daß der Betrieb vor einigen Jahren mal ein Leitbild aufgestellt hat, dies aber mit den neuen Mitgliedern nicht erneuert wurde, sondern diese sich da hinein fügen mußten.

5.5.3.2 Sachliche Konfliktursachen
Die Satzung dieses Hofes ist sehr freilassend, damit für jedes Mitglied ein spezieller, für seine Bedürfnisse geeigneter Vertrag erarbeitet werden kann. Diese Freizügigkeit wird teilweise als Vorzug gesehen, und der wirkt sich bis in alltägliche Regelungen aus. Davon gibt es nämlich nur ganz wenige, es gibt vielleicht bestimmte Erwartungen, daß man im Sinne des Leitbildes des Hofes arbeitet und lebt, aber sonstige Regeln, z.B. die Kinderbetreuung betreffend, werden immer mit den dort anwesenden Personen frei entwickelt, es gibt insofern keine wirklichen "Regelungen". Das kann aber auch zu Unzufriedenheit führen, wenn die Erwartungen des Hofes (z.B. betreffs Arbeitszeit) von einem Mitglied nicht erfüllt werden mögen oder können und man sich ungerne auf eine feste Regelung einläßt, die andere Seite diese aber wünscht, sich nur nicht sicher ist, ob sie diese Befriedigung der Bedürfnisse so einfach fordern darf.

Weitere Felder, in denen Konfliktpotential schlummert, sind undefinierte Bereiche, also bei Unsicherheit oder wenn eben Erwartungen nicht erfüllt werden, wenn keine klaren Prioritäten in der Betriebsentwicklung gesetzt werden oder wurden oder sehr unterschiedliche Arbeits- und Belohnungsbedingungen, so daß es zu Neid kommen kann. Ein erst einmal eher persönlicher Konflikt betrifft den Anspruch an sich selber, daß man mehr machen möchte als man schafft. Hier mangelt es an Zeit, ein "knappes Gut", das den Ansprüchen entsprechend nicht ausreichend zur Verfügung steht.

5.5.3.3 Auswirkungen auf die Kommunikation
Die Kommunikation ist insgesamt recht gering, es werden nur die arbeitsnotwendigen Dinge mitgeteilt, und vieles in indirekter Weise, durch Anspielungen. Kommt es dann zu kritischen Situationen, dann wird der Umgang miteinander gleich wieder viel bewußter, und es wird wieder offener miteinander gesprochen und auch mehr nachgefragt. Es kommt aber auch vor, daß erst einmal die Tonstärke nur etwas hochgeht, sich aber nicht viel ändert, außer daß die Wichtigkeit der Situation bewußt wird und etwas mehr mitgeteilt wird.

Ein Interviewpartner sagte, es würde wenig offen geredet, und es gäbe keine klaren eigenen Positionen. Das scheint er zu bedauern.

5.5.4 Umgang mit Konflikten

Die Mitglieder dieser HG (v.a. die BG-Mitglieder) scheinen sehr geübt in der Konfliktvermeidungsstrategie. Dadurch gibt es keine offenen Konflikte, es stört sich vielleicht der eine oder andere daran, die Konflikte werden aber offensichtlich akzeptiert, jeder versteckt sich eher, als daß er dem anderen dadurch zu nahe tritt, den Konflikt (den ja die andere Person gar nicht so stark empfinden muß) also gar nicht anspricht. Das ist in gewisser Weise auch "besser", denn so hat man keine anstrengenden Lösungsversuche zu unternehmen, weil den Beteiligten bewußt ist, daß sie gegenseitig einige Erwartungen aneinander haben, die der andere nicht erfüllen mag oder kann, oder daß unterschiedliche Einstellungen herrschen, also manche Konflikte gar nicht lösbar sind, sondern man mit dem anderen einen Umgang finden muß - dieser Umgang wird oft dadurch realisiert, indem ein Bogen um den Konflikt gemacht wird.

Es besteht die Tendenz, Konflikte auf einer anderen Ebene auszutragen, als sie wirklich begründet sind. Das liegt an der Vermeidungsstrategie, daß häufig Auseinandersetzungen an Äußerlichkeiten aufgehängt werden, das wirkliche Problem also nicht direkt angesprochen wird, insofern auch nicht bearbeitet und beigelegt werden kann, sondern daß immer wieder sachliche Punkte zu bemängeln sind, und das recht häufig. Der eine Interviewpartner meinte, innerhalb der Jahre, die er schon dabei ist (er ist erst im Laufe der Zeit eingestiegen), sei noch kein Konflikt beigelegt worden.

Wenn es mal Uneinigkeiten gibt, wird versucht, über Diskussionen und Besprechungen ggf. Einigung zu erzielen (in den häufig aufgeschobenen Entscheidungen der Treffen wird das Problem der Einigung auch deutlich).

Falls ein Konflikt in die Öffentlichkeit getragen werden muß, z.B. an die dem Hof nahestehenden Menschen, dann versucht die HG, vorher für sich Klarheit in der Sache zu erhalten. Dieses "nach außen tragen" wird aber möglichst vermieden.

Um zu einem "besseren" Umgang untereinander zu kommen, gibt es immer mal wieder Supervision, aber unregelmäßig und eher selten, die Ergebnisse werden teilweise für gut, teilweise aber auch für schlecht und unbefriedigend angesehen.

Auf die Frage hin, welche menschlichen Eigenschaften zu einer Konfliktentschärfung hilfreich wären, wurde mir auf diesem Hof "Kontaktfreudigkeiten" genannt und der Wille zur Lösung des Konfliktes sowie Geduld, Menschenliebe, Freundlichkeit und Objektivität.

5.5.5 Erfahrungen daraus, was daraus gelernt?

Der eine Interviewpartner sagte, er sei nicht gerne auf dem Hof, wenn es zu offenen Konflikten mit verhärteten Fronten komme. Deshalb hat er (und andere auch) eine hohe Bereitschaft, Konflikte zu akzeptieren. Sollte doch mal eine weitere Bearbeitung nicht mehr innerhalb der HG möglich sein, wird ein Mensch, der den Hof kennt, als Gesprächsführer oder Friedensstifter hinzugebeten.

Offensichtlich fehlt die Energie oder Lebenskraft, der Enthusiasmus, mit dem sonst an der Entwicklung des Hofes gearbeitet wird. Ohne den können keine gemeinsamen Ziele in Angriff genommen werden. Wenn die "Kontaktfreudigkeit" zunähme, und mit Freundlichkeit, Geduld und Objektivität die Probleme betrachtet werden, könnten sie wohl (einfacher) gelöst werden.