6 Hauptteil 3: Auswertung des empirischen Teils

6.1 Zusammenfassung aller fünf Höfe
6.1.1 Die fünf Höfe im Überblick
6.1.2 Soziale Strukturen
6.1.3 Konflikte und Konfliktpotentiale - Ursachen
6.1.3.1 Im geistig-kulturellen Subsystem (persönliche Konfliktursachen)
6.1.3.2 Im politisch-sozialen Subsystem (sachliche Konfliktursachen)
6.1.3.3 Im technisch-instrumentellen Subsystem (sachliche Konfliktursachen)
6.1.4 Auswirkungen von Konflikten
6.1.5 Der Umgang mit Konflikten - Allgemein gültige/angewandte Lösungsstrategien
6.1.6 Erfahrungen daraus. Was wurde daraus gelernt? Erfolge der Lösungsstrategien
6.2 Die Aussagen des Beraters H. Seiberth im Vergleich zu den Ergebnissen dieser Arbeit - Inwieweit stimmen die Aussagen mit den Ergebnissen dieser Arbeit überein?




6.1 Zusammenfassung aller fünf Höfe

Im Weiteren sollen die Ergebnisse der empirischen Untersuchung zusammengefaßt werden. Um dabei den Überblick nicht zu verlieren und um eine gewisse logische Struktur in die Ergebnisse zu bringen, werde ich sie in Anlehnung an die Hypothesen darstellen, also jede Hypothese auf ihre Gültigkeit hin überprüfen, und Ergebnisse, die nicht thematisch mit den Hypothesen erfaßt sind, im Zusammenhang mit ihrer Ursprungsebene aufführen.

6.1.1 Die fünf Höfe im Überblick
Die Auswahl gibt glücklicherweise einigermaßen die Verhältnisse der Grundgesamtheit wieder (vergl. KÖNIG 2002) in Bezug auf Alter, Flächengröße und Personenanzahl, soweit sie in der BGN vorliegen. Insofern ist ein wirklich junger (Hof 1), ein relativ junger (Hof 2), ein alter (Hof 4) Betrieb und zwei mittelmäßig alte Betriebe (Hof 3 und 5) vertreten, sowie ein kleiner (Hof 5), ein großer (Hof 3) und drei mittelmäßig große Betriebe (Hof 1, 2 und 4), wobei die Anzahl der dort arbeitenden Personen bei der jungen HG (Hof 1) als 'gering' zu bezeichnen ist, bei der alten (Hof 4) als 'hoch', und der Hof 3 (mittelmäßig alt) auch als 'hoch'. Der organisatorische und wirtschaftliche Aufbau der Höfe ist aber immer ähnlich (siehe 'Hof 1' bis 'Hof 5'). Insofernmöchte ich darauf nicht weiter eingehen, sondern die Höfe aufgrund ihrer ähnlichen Konzeption als 'vergleichbar' bezeichnen.

6.1.2 Soziale Strukturen
Bei den sozialen Strukturen sind eher Unterschiede zwischen den Höfen feststellbar. Bei den jungen Höfen 1 und 2 ist ein recht lockerer, spontaner, direkter Umgang untereinander bemerkbar und ähnliche Altersstufen bei den Verantwortlichen, bei den älteren Höfen hingegen sind Kontakte eher "vorschriftsmäßig" zurückhaltend, vorsichtig, bedacht und rücksichtsvoll bei einer eher gestreuten Altersverteilung. Das spiegelt sich auch darin wieder, daß sich manche Menschen (besonders Verantwortliche und Lehrlinge) auf den jungen Höfen von der Gemeinschaft anerkannt fühlen, einige Angestellte des älteren Hofes 5 dahingegen nur bedingt. Auch haben Mitarbeiter in den jungen Hofgemeinschaften mehr Möglichkeiten, sich in Besprechungen einzubringen als in den älteren (zumeist größeren) Hofgemeinschaften.

6.1.3 Konflikte und Konfliktpotentiale - Ursachen

6.1.3.1 Im geistig-kulturellen Subsystem (persönliche Konfliktursachen)

Hier sind Konflikte gemeint, die sich aufgrund von Unstimmigkeiten in Bezug auf längerfristige Pläne, Leitsätze, Grundwerte usw. ergeben. Durch Fragen nach den Ansprüchen und Zielen der HG-Mitglieder versuchte ich, dieses Thema etwas näher zu ergründen.

6.1.3.1.1 Inwieweit wurden die Hypothesen bestätigt?


1) Konfliktpotential entsteht aus Interessengegensätzen

Die Vermutung trifft offensichtlich zu. Besonders die Mitglieder der jungen Hofgemeinschaften haben eine gemeinsame Grundrichtung, was die Vorstellungen zur biologisch-dynamischen Landwirtschaft und zum Zusammenleben betrifft. Auf den älteren Höfen wird die gemeinsame Aufgabe, den Hof biologisch-dynamisch zu bewirtschaften, mit Priorität gesehen, es bestehen aber häufig Uneinigkeiten, auf welche Weise das gemeinsame Arbeiten und Leben gestaltet werden soll. Besonders jüngere Mitglieder bringen immer wieder andere Ziele und Vorstellungen mit, welche die älteren Mitglieder nur bedingt in ihr Hofbild aufnehmen mögen. Die Ursache kann in den verschiedenen 'Entwicklungsstufen' liegen, die jeder Mensch im Laufe seines Lebens durchmacht und die sich auch in gewissem Maße dann im Hof wiederfinden. Auf Hof 5 liegt sogar der Fall vor, daß sich zwei alte Mitglieder immer wieder in Auseinandersetzungen verstricken, weil dem einen der wirtschaftliche Aspekt wichtiger ist, dem anderen der ideelle - eine Uneinigkeit in den Leitsätzen des Hofes.

2) Jüngere Mitglieder können ihre Ziele schwerer in die Hofgemeinschaft einbringen

Hier wird schon deutlich, daß tatsächlich jüngere Mitglieder ihre Ziele nicht so einfach in die Gemeinschaft einbringen können wie z.B. langjährige Mitglieder. Das ist deutlich in dem Unterschied zu sehen zwischen den jungen und älteren Hofgemeinschaften. Bei den älteren Hofgemeinschaften sind die Mitsprachemöglichkeiten geringer, Angestellte und neue Mitglieder werden weniger in Entscheidungen einbezogen als in den jungen Gemeinschaften.

6.1.3.1.2 Über die Hypothesen hinausgehende Ergebnisse

Bei allen Höfen bis auf Hof 2 wurden "unausgesprochene Erwartungen" als Konfliktursache genannt, und zumindest bei Hof 1 und 5 wurden diese auch in den Beispielen als Ursache offensichtlich. Auch Mißverständnisse (aufgrund zu geringer Kommunikation oder den vermuteten bzw. vorausgesetzten Annahmen, die nicht ausgedrückt werden) sind häufige Ursachen von Konflikten, die großenteils vermieden werden könnten, wenn ein gemeinsamer Sinn und Zweck für den Hof bzw. ein Leitbild vorhanden wäre, mit dem sich alle identifizieren können, wenn also ein gemeinsames geistig-kulturelles "Programm" bestünde.

6.1.3.2 Im politisch-sozialen Subsystem (sachliche Konfliktursachen)

In diesen Bereich fallen Konflikte, die sich aufgrund von ungeklärten Strukturen des Hofes ergeben, die unterschiedlichen Einstellungen zur Arbeitsweise, schlechter Koordinierung von Aufgaben und Tätigkeiten, unklaren Rollen und Bereichszuweisungen bzw. den Beziehungen der Mitarbeiter untereinander entspringen.

6.1.3.2.1 Inwieweit wurden die Hypothesen bestätigt?

3) Bestehen klare Regelungen für Zuständigkeiten, Rechte und Pflichten (Arbeitszeiten, Arbeitsbereiche, Rahmen der Kindererziehung...), so treten weniger Spannungen und Konflikte auf

Diese Hypothese kann nicht ohne Einschränkung bestätigt werden. Manches Mal sind die Menschen froh über unklare Regelungen, weil sie die dann nach eigenen Bedürfnisse gestalten können, und gerade bei den älteren Höfen mit festen Strukturen treten gehäuft Konflikte auf (bzw. liegt ein hohes Konfliktpotential vor), wobei bei dem Hof 4 nicht einmal die Zuständigkeiten und Arbeitsbereiche ganz klar zugeteilt sind, obwohl feste Strukturen da sind. Dies scheint die Hypothese zu widerlegen. Deutlich ist aber, daß ganz viele Konflikte aufgrund von unklaren Bereichsgrenzen entstehen (sowohl bei den Arbeitsbereichen als auch, was die persönlichen Fähigkeitsgrenzen betrifft). Dies ist auf allen Höfen zu entdecken, sogar auf Hof 5, wo wirklich klare Zuordnungen und Aufgabenbereiche verteilt werden, aber Bereichsüberschneidungen oder Abgrenzungen noch immer nicht vollständig klar sind. Deren hohes Konfliktpotential beruht hauptsächlich auf unterschiedlichen ideellen Vorstellungen und Herangehensweisen. Insofern müßten klare Bereichsgrenzen und Zuständigkeiten Konflikten in diesem Bereich vorgreifen bzw. Konflikte vermeiden, weil bei ungeklärten Grenzen und Zuständigkeiten Konflikte auftreten.

4) Sind Regeln nicht klar und durchsichtig, so treten Konflikte auf.

Diese Hypothese kann bedingt bestätigt werden mit der gleichen Einschränkung, die bei der vorhergehenden gemacht werden mußte. Denn Konflikte können auch aufgrund von anderen (ideellen) Unstimmigkeiten entstehen. Viele alltägliche Regelungen werden auf den Höfen auch auf Schildern vermerkt, viele entspringen den Notwendigkeiten, die jeder mit dem Bereich vertrauten Person klar sind. Wenn sie doch einmal nicht bekannt sein sollten, so werden sie bei Gelegenheit mitgeteilt. Besonders für Lehrlinge und Praktikanten kann dies zu einem Problem werden, weil sie nur kurze Zeit auf dem Hof sind und die Regelungen und Gepflogenheiten erst im Laufe der Zeit mitbekommen. Aber über einen einmaligen ‚Verstoß' ohne vorherige Kenntnis der Regel wird gerne hinweggesehen.

5) Werden bestehende Spielregeln und Normen ungleich, d.h. diskriminierend ausgelegt, so ruft dies Konflikte hervor.

Diese Aussage läßt sich so nicht bestätigen. Es kann so sein, muß aber nicht. Nimmt man die Gleichberechtigung oder den partnerschaftlichen Umgang als Maßstab, so läßt sich sagen, daß auf den Höfen 4 und 5 mit einem hohen Konfliktpotential besonders die Angestellten diese Punkte der "Gleichberechtigung" vermißten. Das muß aber kein Indiz sein. Denn manche Menschen legen gar keinen Wert auf totale Gleichberechtigung, wollen gar nicht die Rolle, die ihnen rechtlich zustünde, oder haben in anderen Bereichen (außerhalb der Arbeit auf dem Hof) ihre Interessen. Wenn (besonders von Angestellten) eine annäherungsweise Gleichberechtigung mit den BG-Mitgliedern gewünscht ist, so ergeben sich bei den älteren Hofgemeinschaften eher Schwierigkeiten (weil dort Besprechungen üblicherweise unter BG-Mitgliedern durchgeführt werden, bei jüngeren unter Einbezug auch von HG-Mitgliedern), bei den jungen Hofgemeinschaften ist eher eine Gleichberechtigung gegeben.

6) Scheint durch die gegenseitige Beurteilung und Bewertung der Gleichheitsgrundsatz verletzt zu sein, so besteht ein erhöhtes Konfliktpotential.

Hier gilt gleiches wie für obige Hypothese. Außerdem müßte unterschieden werden zwischen sozialer Gleichwertigkeit (die aufgrund von unterschiedlichen Fähigkeiten und Rollen in der Gruppe nie gegeben sein kann) und rechtlicher Gleichwertigkeit. Das ist im Rahmen dieser Untersuchung aber nicht geschehen.

7) Mangelnde Zusammenarbeit und Rücksichtnahme ruft Auseinandersetzungen und Konflikte hervor.

In Bezug auf die Rücksichtnahme hat sich genau das Gegenteil ergeben: Auf den alten Hofgemeinschaften nehmen die Mitglieder sehr viel Rücksicht aufeinander, es treten aber trotzdem einige Konflikte auf, bei den jungen Gemeinschaften wird weniger Rücksicht aufeinander genommen, und es gibt trotzdem nur wenige Konflikte. Diesen Umstand führe ich auf den Umgang mit Konflikten zurück. Nehmen die Menschen Rücksicht aufeinander, so werden (aus Rücksicht) Konflikte eher nicht angesprochen, daraus ergibt sich, daß es viele ungelöste Konflikte gibt. - In Bezug auf die Zusammenarbeit trifft die Hypothese aber zu: Bei einer geringeren Zusammenarbeit werden Differenzen erst spät ersichtlich, treten dafür aber umso heftiger und klarer auf. Bei den älteren Höfen mit einem hohen Konfliktpotential liegt gleichzeitig auch eine geringe Zusammenarbeit vor.

8) In Hofgemeinschaften treten leicht Rollenkonflikte auf.

Nur für junge Hofgemeinschaften, in denen die Strukturen noch nicht so fest sind und meist eine Person in mehreren Bereichen tätig ist, läßt sich diese Hypothese bestätigen. Die alten Hofgemeinschaften scheinen in Bezug darauf "eingespielt" zu sein und ihre Rollen besser trennen zu können.

6.1.3.2.2 Über die Hypothesen hinausgehende Ergebnisse

Was in diesem Bereich sehr deutlich geworden ist, ist die Bedeutung und Notwendigkeit von klaren Absprachen und Anweisungen, eigenen Positionen. Sind diese nicht da, kommt es notgedrungen zu Konflikten. Auf allen Höfen (mit Ausnahme von Hof 3) kommt es aufgrund unklarer Absprachen, Aussprachen und Anweisungen zu Konflikten. Außerdem könnten viele Konflikte vermieden oder auch einfacher beigelegt werden, wenn die eigene Position, die eigenen Bedürfnisse den Mitmenschen bewußt und bekannt sind.

Daß unterschiedliche Einstellungen z.B. den Arbeitsstil betreffend zu Konflikten führen können, wurde auf allen Höfen gleichermaßen deutlich. Auf Hof 1 führt der unterschiedliche Arbeitsstil deswegen nicht zu Konflikten, weil tatsächlich keine Bereichsüberschneidungen da sind und Eingriffe in andere Bereiche nicht stattfinden. Werden zu hohe Erwartungen an eine Person gestellt und diese kann sie nicht erfüllen oder leidet eine Person unter Arbeitsüberlastung, so kann es zu kurzen heißen Konflikten kommen, wie das auf Hof 1 beschreiben wurde, daß jemand nicht alle Erledigungen in der Stadt machen konnte, und deshalb ein Donnerwetter von sich gab.

Sollte es wie auf Hof 3 und 4 (teilweise auch 5) vorkommen, daß Kritik nur schwer angenommen werden kann und sachliche Bemerkungen leicht persönlich genommen werden, diese vielleicht sogar so gemeint sind, liegen offensichtlich ungenügend angewendete Feedbackregeln zugrunde und scheinen Bereichsgrenzen nicht genügend geachtet zu werden (Hof 2). Außerdem kann das ein Zeichen dafür sein, daß Konflikte auf einer anderen Ebene angesprochen und ausgetragen werden als dort, wo ihre tatsächliche Ursache liegt. Diese ist dann oft sogar in der geistig-kulturellen Ebene zu suchen.

6.1.3.3 Im technisch-instrumentellen Subsystem (sachliche Konfliktursachen)

Hier sollen diejenigen Konflikte hingehören, die ihren Ursprung in jeglichen Prozessen haben, den direkten Arbeitsprozessen, in den Informationsprozessen, Entscheidungsprozessen, aber auch in den Mitteln und Geräten, die Verwendung finden.

6.1.3.3.1 Inwieweit wurden die Hypothesen bestätigt?

9) Liegen schwierige Produktionsbedingungen vor, so treten mehr Konflikte auf.

Diese Hypothese muß schlicht und einfach als widerlegt gelten. Der Hof 2 mit schwierigen Produktionsbedingungen weist nur eine mittelmäßige Konflikthäufigkeit auf, und die eher mit guten Produktionsbedingungen gesegneten Höfe 4 und 5 haben recht viele Konflikte untereinander - im sozialen Bereich. Aber selbst wenn man die finanzielle Lage betrachtet oder die Beziehungen zu Kunden oder dem Dorf, lassen sich keine Zusammenhänge zu Konfliktursachen feststellen. Mit allen diesen Umständen scheint man sich zu arrangieren.

10) Ungeeignete Mittel und Instrumente bei der Arbeit führen zu Frust und Konflikten.

Verantwortliche scheinen mit der maschinellen Ausstattung zufrieden zu sein (sonst hätten sie sie wahrscheinlich schon geändert), teilweise Lehrlinge und vor allem Angestellte bemängeln die Maschinenausstattung von Hof 4 und 5, was bei denen dann auch prompt zu Frust führt. Die anderen Höfe 1 bis 3 scheinen mit Gerätschaften ausreichend versorgt zu sein, hier gibt es auch eher keinen Frust und Ärgernisse deswegen. Daß das direkt zu Konflikten führt, will ich nur eingeschränkt gelten lassen. Bei Angestellten wohl schon, insgesamt weisen diese beiden Höfe auch ein hohes Konfliktpotential auf, welches aber bei Hof 5 schon auf vorwiegend ideelle Ursachen zurückgeführt wurde.
Ganz anders Hof 3. Bei dem wurde speziell ein Konflikt unter BG-Mitgliedern über anzuschafffende Gerätschaften genannt. Hier scheint nicht die Situation an sich, sondern die Veränderung der schlechten Situation das Problem zu sein. Die Gründe dieses Problems scheinen mir in ungenügend zugeteilten Bereichen und Zuständikgeiten zu liegen oder auch in dem Kampf um begrenzte Mittel, in diesem Fall Geld.

11) Informationsmonopole führen zu Sonderstellungen, (was Konflikte initiieren kann.)

Auf Hof 1, 3, 4 und 5 kann von Informationsmonopolen gesprochen werden, auf Hof 2 nur bedingt. Daß dies auch zu Sonderstellungen führt, und auch zu Konflikten, ist deutlich, besonders in bezug auf Angestellte, aber auch unter Verantwortlichen. Diese Sonderstellungen aufgrund von Informationsmonopolen entstehen aber aus persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten, insbesondere der Rolle, die man in der Gruppe hat. Vielleicht sollte eher gesagt werden, daß Informationsmonopole leicht bei Personen mit Sonderstellungen auftreten. Aber beides bedingt sich gegenseitig, hier läßt sich keine totale Kausalkette herstellen.

12) Bestehen festgelegte Strukturen, nach denen die Betriebsmitglieder zu gemeinsamen Zielen kommen, so besteht ein geringes Konfliktpotential.

Auf keinem der Höfe gab es so etwas wie eine feste Vorgehensweise oder festgelegte Strukturen, um zu einem gemeinsamen Ziel zu kommen. Deutlich ist, daß die Höfe 1 und 2, die am Anfang des Jahres festlegen, was sie in diesem Jahr vorhaben, weniger Konflikte haben als die, deren Leitbild schon älter ist oder wo nicht der freie Wille oder Bedarf zur jährlichen gemeinsamen Zielerarbeitung besteht oder gesehen wird. Eine Ausnahme stellt Hof 5 dar. Hier werden zwar jährlich gemeinsame Ziele festgelegt, die Menschen scheinen mir aber mit den geplanten Unternehmungen (wie z.B. Hoffest...) unterschiedliche Ziele zu verfolgen, so daß trotz gemeinsamer Tätigkeiten die dahinterstehenden Interessen unterschiedlich sind. Hier gibt es also trotz gemeinsamer Ziele Konflikte.

13) Einigten sich die HG-Mitglieder auch auf den Weg, auf dem die Ziele erreicht werden sollen, so treten weniger Konflikte diesbezüglich auf.

Für Hof 1 und 2 trifft diese Aussage zu, für Hof 3 und 4 im negativen Sinne auch (hier bestehen keine klaren Absprachen oder Delegationen, die werden häufig unausgesprochen "hingenommen", und diese Höfe weisen auch manches an Konfliktpotential und Konflikten auf), Hof 5 macht auch klare Delegationen - nur werden die dort nicht voll akzeptiert und manches Mal "mischt sich jemand ein", wenn die Dinge nicht zu dessen Zufriedenheit oder im Sinne der Absprache durchgeführt werden. Daraus ergeben sich viele heiße Konflikte.

6.1.3.3.2 Über die Hypothesen hinausgehende Ergebnisse

Sollte es geschehen, daß einmal z.B. nur wenig Geld zur Verfügung steht oder die Zeit knapp ist, irgend ein Gut also im Mangel ist, dann nimmt die Toleranz gegenüber anderen und deren "Fehlern" bzw. anderen Arbeitsweisen, als die eigenen es sind, enorm ab, es kommt viel rascher zu Konflikten, als wenn keine so gespannte (wirtschaftliche) Situation vorhanden ist. Gerade auf Hof 3 und 5 (auf Hof 4 von einigen auch) wird die finanzielle Lage als "angespannt" angesehen. Das mag dazu beitragen, daß viele Konflikte auftreten - nur werden sie eben nicht immer bearbeitet.

6.1.3.4 Beonders häufig auftretende Ursachen

Auch wenn es erstaunen mag, daß Konflikte aufgrund der knappen Gütern fast nie zum Thema werden, obwohl die häufig schwierige finanzielle Situation der Höfe oder die reichlich vorhandene Arbeit dies nahelegen würde, so verwundert es noch mehr, daß es sehr viele Konflikte aufgrund der unzureichenden Abgrenzungen der Bereiche und Aufgaben gibt, obwohl diese Bereichsaufteilung auf allen Höfen anzutreffen ist. Da kommt die Frage auf, warum denn eigentlich die Höfe schon in Bereiche gegliedert sind. Reicht die momentane Gliederung nicht aus? Müssen noch nicht klar vergegebene Bereiche entdeckt und zugeteilt werden, im Sinne der "Prozeßeigentümer" nach Hermann Seiberth? Oder mag diese "Aufteilung" nicht akzeptiert werden? Wird ein übergreifenderer Ansatz gefordert, in dem diese Spezialisierung etwas abgemildert wird? Viele Menschen sind ja offensichtlich auf einem Hof, weil dort ein vielfältiges Betätigungsfeld vorliegt und gerade keine extreme Spezialisierung stattfindet. Eine weitere Ursache, die weit verbreitet scheint, sind unklare Absprachen und Aussagen oder gar unklare eigene Positionen. Immer wieder begegnet mir der Umstand, daß die Menschen auf Hofgemeinschaften sich sehr schwer tun, ihre Meinung einfach den anderen mitzuteilen, obwohl das für eine Gemeinschaft dringend notwendig ist und es eigentlich als eine Eigenschaft von Gruppen gelten müßte, daß sie sich gegenseitig ihre Meinung und Vorstellung zu bestimmten Dingen mitteilen. Das ungünstige dabei ist nur: Wenn Gruppen feststellen, daß sie nicht unbedingt eine übereinstimmende Grundhaltung haben, zerfällt die Gruppe, oder es wird ein Teil ausgegrenzt, das ist ein ganz normaler gruppendynamischer Vorgang, und gerade den ist man versucht, auf Höfen nicht stattfinden zu lassen, so scheint es mir, indem die Unterschiede möglichst verschwiegen werden - denn die Menschen wollen ja angeblich alle auf DEM Hof leben und biologisch-dynamische Landwirtschaft betreiben. Warum sollte man sich nicht als Gruppe fühlen? Um das zu erreichen, dürfen die Unterschiede der Menschen nicht zu groß sein. Das mag ein Grund sein, warum in jungen, zumeist kleineren Gemeinschaften diese Differenzen noch nicht da sind oder nicht so stark, daß dort die Menschen auch noch offener ihre Meinungen bekannt geben können - bis sie die Unterschiede entdecken, die dann möglichst nicht angesprochen werden.

6.1.4 Auswirkungen von Konflikten

6.1.4.1 Inwieweit wurden die Hypothesen bestätigt?


Bei zunehmender Wahrnehmung von Konflikten
14) sinkt die Arbeitszufriedenheit,
15) erhöht sich die Wahrscheinlichkeit von Streßgefühlen.

Die Arbeitszufriedenheit ist bei zunehmender Anzahl von Konflikten nur noch bedingt gegeben, aber dadurch wird nicht auch noch der Streßpegel heraufgehoben. Dieser wird in erster Linie durch die Menge der anfallenden Arbeit oder durch neue zu erlernende Arbeiten bedingt. Die Arbeitszufriedenheit ist bei den HG-Mitgliedern auf den Höfen 1 und 2 aber allgemein höher (trotz Streß und unklaren Arbeitsanweisungen, vielleicht aufgrund der wenigen Konflikte?), auf den anderen Höfen unterschiedlich hoch. Daß es Auseinandersetzungen gibt, wird von fast allen Befragten bestätigt, die Wahrnehmung der Konflikte läßt sich aus dieser einheitlichen Antwort leider nicht differenzieren.

16) Bei hoher Arbeitsbelastung treten viele Konflikte auf, die sich unbearbeitet "festfressen".

Die Arbeitsbelastung scheint damit eher in gegenteiliger Beziehung zu stehen - auf den Höfen 1 und 2 wird verhältnismäßig lange gearbeitet, dort gibt es keine tiefsitzenden oder untergründigen, versteckten Konflikte. Dahingegen sind auf den Höfen 3 bis 5, wo weniger lange gearbeitet wird, tiefsitzende, "festgefressene" Konflikte festzustellen, die auf Hof 4 offenbar nicht, auf Hof 5 bedingt, auf Hof 3 aber schon bearbeitet werden. Hier liegt die Verbindung zu "jungen" Gemeinschaften (Hof 1 und 2) und "Alten" Gemeinschaften nahe, wobei bei den "Alten" der Umstand ausschlaggebend scheint, ob sie regelmäßig Supervision durchführen (Hof 3) oder nicht (Hof 4 und 5).

17) In Hofgemeinschaften mit vielen Konflikten ist die Mitarbeiterfluktuation höher als in anderen Betrieben.

Alle Höfe verneinten, eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu haben. Die Vermutung liegt aber nahe, daß Sündenböcke ausgewählt werden, die dann den Betrieb verlassen. Daß es Sündenböcke gibt, liegt nicht fern, wo diese Rollenvergabe aber allen bewußt ist, (die Schuldzuweisung nicht wirklich ernstgemeint ist), da ist das kein Problem. Schwierig wird es dort, wo Konflikte nicht von allen als solche wahrgenommen werden. Auf Hof 4 schient mir dieser Fall vorzuliegen, hier sind in letzter Zeit auch einige Mitarbeiter aufgrund von Konflikten gegangen. Auf Hof 5 hingegen ist die Mitgliedszahl eher gewachsen, obwohl es Konflikte gibt (diese aber existieren vor allem im "alten Kern" der Mitglieder).

6.1.4.2 Über die Hypothesen hinausgehende Ergebnisse

In diesem Zusammenhang wurde die Auswirkung der Kommunikation auf Konflikte deutlich. Sobald die Kommunikation nachließ, kam es zu Konflikten, woraufhin man wieder bewußter mit dem Austausch umging und die Bereitschaft zu Rückfragen sich steigerte, wenn offensichtlich war, daß ein weiteres Schweigen oder Überspielen, (das es im Vorlauf meistens gibt), nicht mehr sinnvoll oder möglich ist.

6.1.5 Der Umgang mit Konflikten - Allgemein gültige/angewandte Lösungsstrategien
6.1.5.1 Inwieweit wurden die Hypothesen bestätigt?


18) Der Umgang mit Konflikten hängt vom Alter der Hofgemeinschaft ab.


19) Je älter die Hofgemeinschaft, desto versteckter, untergründiger, aber auch tiefsitzender die Konflikte.

Versteckter und tiefsitzender sind die Konflikte in älteren Hofgemeinschaften tatsächlich, aber untergründiger nicht unbedingt. Auf Hof 3 und 5 sind z.B. die Konflikte zumindest teilweise schon ans Licht gekommen durch offene Ausbrüche oder Supervision.

In älteren Hofgemeinschaften

20) hat sich eine festere Struktur entwickelt.

Bei den älteren Hofgemeinschaften ließ sich tatsächlich eine festere Struktur feststellen.

21) sind Zuständigkeiten im Alltag weitestgehend festgelegt.

Dies trifft nicht unbedingt zu. Hof 4 z.B. hat offenbar nur bedingt festgelegte Zuständigkeiten. Am Beispiel des Schleppers wird das immer mal wieder deutlich.

22) ist der Umgang "bürokratischer".

Das ist bedingt der Fall, bei Hof 4 am ehesten.

23) werden Konflikte nur noch indirekt und auf einer zweiten Ebene geäußert.

Auf Hof 4 findet eine indirekte Ansprache von Konflikten häufig statt, auf den Höfen 3 und 5 ist das nicht so offensichtlich, aber großenteils der Fall. Daß Konflikte auf einer zweiten Ebene geäußert werden ist bis auf Hof 5 überall bestätigt worden.

24) besteht nach außen hin das Bild einer "Heilen Welt".

Hof 4 und 5 geben zu erkennen, daß sie das Bild einer "Heilen Welt" nach außen hin nicht unbedingt erhalten wollen, auf Hof 3 hingegen besteht dieser Eindruck durchaus. Daß auch bei den jungen Höfen 1 und 2 dieses Bild lebt liegt daran, daß sie einerseits wenige Konflikte haben und andererseits (bei Hof 2) die Umgebung gar kein Interesse an ihren Konflikten bekundet.

25) ist die Kompromißbereitschaft herabgesetzt.

Das trifft in gewissem Grade zu. Auf den jungen Höfen 1 und 2 stufe ich die Bereitschaft zu Kompromissen auf jeden Fall höher ein als bei den alten Höfen 3 bis 5, am geringsten ist sie bei Hof 4 vorgekommen.

In jüngeren Hofgemeinschaften

26) bestehen Gruppen, die gerne etwas miteinander zu tun haben.

Es ist offensichtlich, daß in den jungen Gemeinschaften die Angebote der gemeinsamen Tätigkeiten lieber wahrgenommen werden als in alten Gemeinschaften. Dort hat es leicht den Anschien, als ob ein "Zwang" bestehe oder eine Verpflichtung, daran teilzunehmen. Selbst bei einem sehr vielfältigen Angebot auf Hof 3 gibt es nur eine gemeinsame Tätigkeit, die gerne von vielen Personen wahrgenommen wird. Auf den Höfen 4 und 5 gibt es nur wenige gemeinsame Aktivitäten, die auch nur bedingt gerne wahrgenommen werden (bzw. aufgeführt wurden), in den jungen Gemeinschaften dahingegen wird ein durchschnittlich reichhaltiges Angebot auf Hof 1 gern wahrgenommen, das schon recht vielfältige Angebot auf Hof 2 dahingegen nur eingeschränkt gerne. Es scheint auf das richtige Maß anzukommen!

27) gehen die Mitglieder allgemein lockerer miteinander um und Differenzen oder gar Konflikte werden direkt angesprochen und bearbeitet.

Der Umgang ist tatsächlich in den jungen Gemeinschaften viel lockerer als in den älteren, und auch Konflikte werden dort direkter angesprochen, die Bearbeitung hängt offensichtlich nicht nur vom Alter der Gemeinschaften ab. Auch die Bereitschaft zur Bearbeitung ist von Bedeutung, diese ist auf den alten Höfen 3 (und auch 5) deutlich zu sehen.

28) Wenn es eine Institution gibt (Mittagessen, Arbeitsbesprechung, Supervision), wo Meinungsdifferenzen und Probleme angesprochen werden können, wird einer Konfliktverhärtung entgegengewirkt.

Es ist ganz deutlich bei den jungen Gemeinschaften zu sehen, wie hilfreich eine regelmäßige Begegnung ist, bei der miteinander übereinander gesprochen werden kann. Auf Hof 2 werden in einer "Runde" am Ende des Hofabends Probleme zur Sprache gebracht, ebenso bei Hof 1. Auf den anderen Höfen 3 bis 5 werden Einzeltreffen (von den betroffenen Personen) einberufen. Dort ist der Hofabend kein gängiger Ansprechort, vielleicht auch, weil die Runden dort etwas größer sind als auf den Höfen 1 und 2 und man die anderen nicht mit seinen "persönlichen Problemen" belästigen will - die Rücksichtnahme ist bei diesen Höfen viel größer. Bei keinem Hof sind die Mittagessen ein Ansprechort für Probleme im Sozialen - eher für fachliche Themen. Genauso die Arbeitsbesprechungen. Was die Supervision betrifft, so läßt sich hier nicht allgemein sagen, sie sei ein Ansprechort für Konflikte. Das hängt mit der Stufe zusammen, in der die Supervision gerade stattfindet, inwieweit die "offizielle" Supervision schon in eine Mediation oder ein Konfliktmanagement übergegangen ist.

Zur Konfliktentschärfung und Bearbeitung sind notwendig:

29) Bewußtsein der Situation,

Fast auf allen Höfen (nur Hof 4 macht eine Ausnahme), lebt ein gutes Bewußtsein für die kritischen Situationen.

30) Offenheit,

Auf den jungen Höfen 1 und 2 lebt eine größere Offenheit gegenüber den anderen HG-Mitgliedern als auf den alten Höfen 3 bis 5. Bei letzteren ist eine intensive Konfliktbearbeitung im Gang oder notwendig.

31) Ehrlichkeit,

Daß Ehrlichkeit nicht nur gewünscht, sondern auch gelebt wird, habe ich überall erfahren dürfen, und das haben die Interviews und die gute "Übereinstimmung" der Antworten deutlich gezeigt.

32) Vertrauen,

Auf den Höfen 3 bis 5 ist das Vertrauen vielleicht besonders groß, weil dort wenig miteinander kommuniziert wird, es könnte aber auch genauso gut sehr gering sein, so daß deshalb die Kommunikation eingeschränkt ist.

33) Rücksichtnahme und

Auf allen Höfen begegnen sich die Menschen mit viel Rücksichtnahme, ganz besonders ist dies auf den alten Höfen 3 bis 5 zu spüren.

34) Kommunikation über die Bedürfnisse und Nöte der Menschen.

Wo viel kommuniziert wird (auch über private Dinge), gibt es offensichtlich weniger Mißverständnisse, als dort, wo nicht so ausgiebig kommuniziert wird (Hof 2 bis 5), dort nehmen die Mißverständnisse zu (und tendenziell auch die Konflikte).

35) Die Rechtsform hängt mit dem Konfliktlösungsmodell/der Entscheidungsfindung zusammen.

In diesem Fall möchte ich keine über die Fälle hinausgehende Aussage machen. Alle Gemeinschaften haben die gleiche Rechtsform, im Hintergrund einen Verein, nur Hof 4 hat eine etwas andere Mitgliederkonzeption als die anderen Höfe. Daß jetzt gerade hier eine relativ geringe Bereitschaft zur Konfliktbewältigung besteht will ich nicht gerne mit der Konzeption der Organisation in Verbindung bringen - ich vermute hier eher persönliche Gründe.

6.1.5.2 Über die Hypothesen hinausgehende Ergebnisse

Daß der Umgang mit Konflikten sehr individuell ausfallen kann, von: Das Problem sofort und direkt ansprechen, über: Etwas später Nöte oder Sorgen nennen, oder: Sich per Brief äußern, oder sogar: Überhaupt nichts mitteilen, ist verständlich, aber auch nicht selbstverständlich. Wenn die Aussage getan wurde, daß gelöste Konflikte zu einem Zusammenhalt der Gemeinschaft entscheidend beitragen, sollte der Versuch einer Beilegung oder Lösung (soweit das möglich ist) versucht werden! Falls es zu einem Lösungsversuch kommen sollte, so wurden einige Eigenschaften genannt, die besonders hilfreich hierfür sind. Es waren dies vor allem Kontaktfreudigkeit, Gesprächsbereitschaft, Toleranz, Geduld, Ruhe, Selbstreflexion, Objektivität, innere Offenheit und menschliches Interesse genannt worden. Das zeigt, wie vielfältig die Fähigkeiten der Menschen sein müßten, um "gut" ausgestattet zu sein, um ein Leben mit Konflikten in positiver Weise führen zu können. Meistens aber vereinen die Menschen nicht so sehr viele der genannten Eigenschaften (in ausgepärgter Form) in sich. Insofern eröffnet sich uns in den Konflikten und ihrer Bewältigung ein weites Übungs- und Entwicklungsfeld.

6.1.5.3 Der übliche Umgang mit Konflikten

Kann man einen "üblichen Umgang" feststellen, wenn Konflikte an sich schon eng mit den Personen zusammenhängen, die einen Konflikt haben, und diese Personen häufig auch noch sehr individuell mit Konflikten umgehen?

Die Untersuchung hat gezeigt, daß man schon von einem "üblichen Umgang" sprechen kann, wenn man allein die Höfe betrachtet, wo es nicht so viele Konflikte gibt (Hof 1 und 2, teilw. auch 5). Hier besteht nämlich der Anspruch, die Konflikte anzusprechen und dann zu einer Klärung zu kommen, dies meist im Gespräch. Auf Hof 3 und 5 wird dieser Umgang nicht von allen voll mitgetragen. Es gibt auch einige, die Konflikte nicht wahrhaben wollen, vermeiden oder Differenzen in Einstellungen auf einer niedereren Ebene, häufig der praktischen Arbeit, austragen (z.B. Hof 4). Diese Konflikte flammen immer wieder auf, können aber nicht wirklich gelöst werden. Diese Art, mit Konflikten umzugehen, möchte ich der ersten gegenüberstellen, auch diese ist ein "Methode", die wiederholt auftritt.

6.1.5.4 Vorbeugende Maßnahmen


6.1.5.4.1 Gemeinschaftsbildende Tätigkeiten
Auf Hof 1 wurde mir gesagt, daß besonders durch "gemeinschaftsbildende Tätigkeiten" Konflikte vermieden oder sogar beigelegt werden. Das ist deshalb der Fall, weil bei gemeinsamen Leserunden, Festen oder Gesprächen usw. ein Austausch über persönliche Eigenschaften, Vorstellungen, Wünsche... stattfindet und mit diesem zusätzlichen Wissen über den anderen Menschen dessen Handlungen eher verstanden werden können, sich daran also kein Konflikt mehr entzündet. Auch können bei solchem Austausch unterschiedliche Ziele abgeglichen und evtl. aneinander angepaßt werden.

6.1.5.4.2 "Frisches" Leitbild
Wenn alle Mitglieder der Gemeinschaft ein gemeinsames Ziel auf dem Hof verfolgen, und wenn auch die Interessen der neu hinzugekommenen, längere Zeit bleibenden Mitglieder der Gemeinschaft ihre Interessen in das Leitbild einfügen können, das vielleicht schon auf dem Hof besteht, dann ist eine gemeinsame geistige Basis geschaffen, auf die man bei Unstimmigkeiten zurückgreifen kann, um Konflikte abzumildern oder gar beizulegen.

6.1.6 Erfahrungen daraus. Was wurde daraus gelernt? Erfolge der Lösungsstrategien

Wird die "Runde" von Hof 2, bei der jeder mitteilt, wie es ihm gerade geht, was ihn beschäftigt, stört oder freut, regelmäßig ernst genommen, so können auf diese Weise ganz viele Eskalationen von Konflikten vermieden werden, die meisten können in der Phase der "kleinen Unstimmigkeit", in der es noch kaum Konflikt genannt werden kann, beseitigt werden. Wird diese Runde nicht regelmäßig ernstgenommen, so ergeben sich rasch Anzeichen für sich anbahnende Konflikte.

Auch auf anderen Höfen (1, 3 und 5) wurde mir gesagt, daß es sehr sinnvoll sei, die Konflikte offen anzusprechen, was häufig erst nach einer gewissen Zeit des inneren Anlaufes und einer eigenen Klärung stattfindet. Diese Verzögerung wird hier aber nicht als nachteilig empfunden.

Auf Hof 4 hingegen besteht der Wunsch, daß endlich ein Weg gefunden wird, auf dem Konflikte angesprochen und gelöst werden können, der fehlt ihnen nur immer noch.

6.2 Die Aussagen des Beraters H. Seiberth im Vergleich zu den Ergebnissen dieser Arbeit - Inwieweit stimmen die Aussagen mit den Ergebnissen dieser Arbeit überein?

Ich möchte anhand von einigen Beispielen darstellen, wo meine Ergebnisse mit den Aussagen von H. Seiberth übereinstimmen, wo wir beide offensichtlich den "Kern" treffen und wo meine Untersuchungen andere Ergebnisse erbracht haben. Dies soll nicht heißen, daß die Annahme von mir oder ihm falsch sei, jede für sich wird richtig sein, dies soll lediglich dazu dienen, eine langjährige Erfahrung darzustellen und etwas mehr Objektivität in dies Bild bringen. Je mehr Gesichtspunkte mit einbezogen werden, desto objektiver kann dieses auf subjektiven Eindrücken beruhende Bild von Konflikten nur werden.

Im Bereich der Ursachen von Konflikten fand ich es zunächst merkwürdig, daß die ökonomischen Probleme zumindest auf den von mir untersuchten Höfen keine so starken Auswirkungen haben wie sie H. Seiberth nennt. Höchstens aus dem Bericht eines Hofes kann ich belegen, daß eine kritische finanzielle Situation sich mit erhöhtem Druck nach innen auf den Hof auswirkt. Er wird diesem Phänomen häufiger begegnen, da er besonders mit solchen Höfen Kontakt hatte, die auch finanzielle Probleme hatten. Jedoch seine Angabe, daß viele Konflikte auf einem ungenügend geübten Umgang und mangelndem Wissen über gruppendynamische Prozesse und struktureller Organisation beruhen, habe ich überall bestätigt gesehen. Dies zeigt sich sowohl in den vielen Konflikten aufgrund unzureichender Bereichsabgrenzungen und -Strukturen als auch in dem Problem, daß mit Anmerkungen und Feedback nicht richtig umgegangen wird, so daß viele Konflikte aus dem strukturellen Bereich im persönlichen ausgetragen werden. Bewußt war mir, daß die Menschen auf Demeter-Höfen nicht "ganz normal" sind, sondern sich durch hohe Ziele und Ideale von der restlichen Gesellschaft abheben. Daß deren Zielsetzung und Ideale aber auch noch untereinander so unterschiedlich sein könnten wurde mir erst im Laufe der Arbeit bewußt - und daß unterschiedliche Interessen zu Konflikten, und zwar zu nur sehr schwer zu bewältigenden Konflikten führen, ist sehr offensichtlich geworden (vergl. Hof 5). Auch das Problem von "Neueinsteigern" in alte Gemeinschaften ist als nicht gering einzustufen. Das Problem, daß diese Menschen andere Vorstellungen z.B. von der Zeiteinteilung (in der Kinderbetreuung z.B.) und Bezahlung mitbringen, wird aber großenteils akzeptiert, und es wird von der alten Besetzung darauf eingegangen. Bleibt nur die Frage, ob deren Wünsche wirklich zur vollen Zufriedenheit erfüllt wurden. Betrachtet man die Situation von längerfristig auf dem Hof arbeitenden Angestellten, so ist deutlich geworden, daß diese sich öfters ausgegrenzt, nicht voll akzeptiert fühlen, die Toleranz ihnen gegenüber scheint tatsächlich eingeschränkt.

Auch die Angaben von H. Seiberth über den Umgang mit Konflikten entsprechen meinen Beobachtungen. Es gibt tatsächlich einige Höfe, die sich ihren Problemen widmen und sich um eine Lösung bemühen, andere leben einfach damit. Daß es zu Phänomenen wie dem Herauspicken eines "schwarzen Schafes" kommt, ist auf Hof 4 deutlich, und auch die häufig unzureichende Feedbackkultur, die dazu führt, daß Konflikte nicht sachlich sondern persönlich angegangen werden, trägt dazu bei, daß das Lösen von Konflikten zum Problem wird.

Daß Konflikte sowohl Chancen als auch Gefahren in sich bergen, ist auf allen Höfen bekannt und bewußt, und auch, daß sich Konflikte entsprechend der "Wasserfalltheorie" häufig auf einer anderen, niedereren Ebene zeigen als dort, wo die wirkliche Ursache liegt, wurde mehrfach deutlich. Wie dann direkt mit den Konflikten umgegangen wird, ist leider oft noch weit entfernt von dem, was H. Seiberth vorschlägt. Manche Höfe stehen einer Supervision sehr kritisch gegenüber, u.a. weil sie schlechte Erfahrung damit gemacht haben, andere sehen darin eine gute Möglichkeit, sich konfliktfähiger zu machen.